Was regelt die Arbeitsbedingungenrichtlinie laut BMAS?
- Erweiterung der bereits in der Nachweisrichtlinie vorgesehenen Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses (sog. Nachweispflichten),
- Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit in der Arbeit, Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie Pflichtfortbildungen
Was bedeutet das in der Praxis?
Durch die Änderung des Nachweisgesetzes müssen neue Arbeitsverträge bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Da auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses (und nicht auf den Vertragsabschluss) abgestellt wird, würde dies auch für Arbeitsverträge, die bereits vereinbart wurden, aber erst am oder nach dem 1. August 2022 beginnen, gelten.
Für Bestandsarbeitsverträge gilt, dass die Arbeitnehmer nur auf Verlangen vom Arbeitgeber unterrichtet werden müssen. Dann müssen die neuen zusätzlichen Arbeitsbedingungen schriftlich mitgeteilt werden, es sei denn, der bestehende Arbeitsvertrag enthält bereits alle maßgeblichen Informationen.
Welche Auswirkungen hat die geplante Gesetzgebung auf die Wirksamkeit und den Inhalt von Arbeitsverträgen?
Verstöße führen nicht zur Unwirksamkeit von Arbeitsverträgen. Nach dem Gesetzesentwurf sollen Verstöße gegen Unterrichtungspflichten aber mit Bußgeldern von bis zu EUR 2.000.- geahndet werden.
Welchen Inhalt bzw. welche Ergänzungen müssen Arbeitsverträge künftig vermutlich haben?
Nachfolgend wird der Gesetzestext von § 2 Nachweisgesetz zitiert:
§ 2 Absatz 1, Satz 2 lautet wie folgt:
In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
9.bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
a)die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
13.wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
14.das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
15.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Das vollständige Gesetz können Sie HIER nachlesen.
In welcher Form müssen die Informationen dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden?
Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und zu unterzeichnen und sodann dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein Nachweis in elektronischer Form ist ausdrücklich nicht zulässig. Eine Gegenzeichnung des Arbeitnehmers ist zur Erfüllung der Unterrichtungspflicht nicht erforderlich.
Der Aufwand von zwei parallelen Dokumenten (Arbeitsvertrag und Nachweis über Arbeitsbedingungen) dürfte allerdings praxisfern sein. Praktischer ist es deshalb, bereits im Arbeitsvertrag alle wesentlichen Arbeitsbedingungen aufzuführen.
Bis wann muss der Arbeitnehmer unterrichtet werden?
Die Neufassung des Nachweisgesetzes enthält gleich mehrere Fristen. Dabei ist zwischen neuen Verträgen und Altverträgen zu unterscheiden.*
Für Neuverträge gilt: Einige Punkte (§ 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 1,7,8 NachwG) müssen spätestens am ersten Arbeitstag ausgehändigt werden, einige Angaben (Nr. 2 bis 6, 9, 10 NachwG) müssen spätestens am 7. Kalendertag nach dem Beginn ausgehändigt werden und die übrigen Punkte spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn.
Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01. August 2022 bereits bestanden haben, wird eine Informationspflicht erst auf Verlangen des Arbeitnehmers ausgelöst.
In diesen Fällen ist die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber auszuhändigen. Für die übrigen Regelungen der Nummern 11 bis 15 muss die Niederschrift spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung ausgehändigt werden.
Wichtige Angaben, für die die 7-Tage-Frist gilt, sind:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien,
- der Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer und das Enddatum,
- der Arbeitsort,
- die Beschreibung der Tätigkeit,
- die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts,
- die Arbeitszeit,
- gegebenenfalls Regelungen für Arbeit auf Abruf sowie
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden.
*Quelle: AGV (Stand 10.06.2022, RAin Elke Fasterding)